¿Por que es difícil retener a los buenos empleados? y ¿Por qué muchos empleados van perdiendo fuelle a lo largo de su permanencia en la empresa o en su puesto de trabajo?. La explicación radica en que los mejores trabajadores tienen más opciones, y las personas con una menor aportación valor o menor perfil de contribución tienen opciones mas limitadas.
Estoy convencido que cuando hablamos de personas y de trabajadores tenemos dos dimensiones claras, la acción de Dirección sobre el trabajador y los valores fundamentales del trabajador que las proyecta sobre la compañía.
Si como Manager, Director, Mentor, Coacher o como lo quieras llamarlo de tu equipo, no eres capaz de atraer la atención de tus mejores trabajadores, no vas a ser capaz de mantenerlos en tu equipo.
Michael Kibler, estudioso del fenómeno de pérdida de talento y destrucción de equipos, lo llama caída de tensión
La destrucción de los equipos es un proceso paulatino, se produce poco a poco como si de una hemorragia se tratara, que va haciendo que se pierda fuerza hasta fallecer. Michael Kibler, estudioso del fenómeno de pérdida de talento y destrucción de equipos, lo llama caída de tensión. Está demostrado que el mayor porcentaje de fuga de talento en la empresas está provocado por la no conformidad con las metodologías o formas de dirigir de su jefe inmediato.
Para prevenir esta situación y conseguir que los mejores talentos se queden, las empresas deben estar conscientes que las políticas de personas y las acciones directas de los “jefes” contribuyen a la pérdida de interés por parte de los trabajadores por el proyecto. Los buenos (alto rendimiento y aportación de valor) trabajadores no necesitan un empleo, necesitan un proyecto definido.
De igual manera debemos ser conscientes de que la empresas tienen una cultura definida y una valores, que son manejados día a día por el colectivo de la empresa. Si los valores de la empresa y los valores de los trabajadores no tienen puntos esenciales en común, ya no se tratará de ser un buen o mal trabajador, se tratara de que la visión a medio y largo plazo de ambas partes es diferente y se creará una frustración del trabajador y/o de sus responsables directos.
Como empresa debemos estar muy atentos a crear procesos robustos, definir las responsabilidad de manera clara y objetiva, fomentar de “realmente” el trabajo en equipo, mantener la equidad, fomentar el emporwerment, etc. Esto nos hará mucho mas fácil aplicar políticas de retención del talento y no de control sobre las personas que no se alinean con la compañía, perjudicando a los que realmente están involucrados con el proyecto que se llama “empresa”.
La flexibilidad horaria, trabajar por objetivos, la formación continua, una dirección que ayude a la toma de decisiones efectivas, son factores necesarios para mantener la motivación de los equipos
Pero de igual manera como trabajadores, debemos entender que no solo es obligación de la empresa mantener un buen ambiente de trabajo y creer en el “derecho” de tener “derechos”, hay deberes: cumplir con los objetivos, entender el trabajo en equipo, hacer los objetivos empresariales una meta que esté por encima del bien individual y promover con el ejemplo las buenas practicas de aplicación de los valores fundamentales.
La equidad no es igualdad, no todos somos iguales, pero si todos debemos tener igualdad en las oportunidades de desarrollo. Si un equipo percibe que hagas lo que hagas no se marcara una diferencia, promoveremos el desarrollo rápido de equipo de “bajo rendimiento”. Tolerar por parte de un Director, responsable, supervisor o por parte de la empresa , un rendimiento bajo por parte de un trabajador o grupo de trabajo, es una de las fuentes de desmotivación mas grandes y de la huida del talento hacia otro horizontes.
Se suele decir que los grupos de jazz son tan buenos como su peor músico; independientemente de lo buenos que sean los demás, todos oyen al peor. Cuando se permite la presencia de un eslabón débil sin ningún tipo de consecuencias, estos contagiarán al resto de empleados, especialmente a los más competentes.
Resulta muy fácil infravalorar el poder de una palmadita en la espalda, sobre todo con los mejores trabajadores que ya están intrínsecamente motivados. Todo el mundo quiere reconocimiento, y nadie lo necesita más que alguien que se esfuerza y lo da todo. Es responsabilidad de la empresa y de los directivos entender cual es la vía de reconocimiento que mantendrá la motivación en los trabajadores. No olvidemos que una de las cuatro patas de la mesa que mantiene la motivación son es el reconocimiento.
Sin duda, que uno de los factores que diferencian a las personas de “éxito” es la pasión, Los trabajadores con talento son personas apasionadas. Hay que proporcionarles oportunidades para que hagan lo que les apasiona, eso aumentará la productividad y la satisfacción laboral, pero la mayoría de los Directores quieren que sus empleados trabajen sin distracciones. Estos jefes tienen miedo de que se produzca un descenso en la productividad si dejan a los trabajadores expandir su foco de atención y perseguir sus intereses. Hay estudios que demuestran que los empleados a los que se permite entregarse a sus pasiones en el trabajo experimentan un estado de euforia que les hace ser cinco veces más productivos de lo normal. Hay que conocer que es lo que puede apasionar a nuestros equipos y darla oportunidad de desarrollarlo.
Hacer divertido el trabajo, fomentar como valor empresarial la diversión. En Global Lean uno de los valores que queremos fomentar es la “diversión”. Las personas no lo damos todo si no nos divertimos. Por ejemplo, empresas Google, Eroski, BQ, Decatlón y otras de éxito que he tenido el gusto de observar y/o estudiar, hacen todo lo posible para que el lugar de trabajo sea divertido yse desarrollen el lado de la pasión: comidas gratis, gimnasios, café gratis, repartir frutas para el desayuno, entre otras cosas. La idea es muy sencilla: si el trabajo es divertido, no sólo rendirás mejor, sino que también trabajarás más y te quedarás más tiempo en ese puesto de trabajo.
Para establecer un sistema que mejore continuamente y que aproveche lo mejor de cada uno de sus trabajadores de una manera divertida y productiva, debe pensar que lo primero no es la técnica, la formación, o el conocimiento en si, es que las personas que integran los equipos están en disposición e involucrados en el proyecto de futuro de la empresa. Divertirse, tener un “jefe” que te apoye y ayude a sacar los mejor de ti, entender los deberes y derechos manteniendo el equilibro de la conveniencia mutua es fundamental.
Si hacemos una lista de los factores internos que impiden que nuestra empresas estén en disposición de orientarse al cliente mediante la implantación de sistemas de mejora continua, encontraremos que muchos de estos están centrados en las personas y su involucración en el proyecto.
Crear un sistema que nos permita retener el talento es la base de la Mejora continua y seguro de la continuidad de nuestras empresas.
Manutención y Almacenaje
Más de 50 años impulsando el sector. 360º alrededor de la cadena de valor logística